ERTE es el acrónimo de Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Un ERTE es una herramienta prevista en la ley para poder, de forma temporal, suspender el contrato de trabajo que une a empresario y trabajador o, bien, modificar elementos esenciales de la relación laboral como la jornada de trabajo.
Dentro de los ERTES podemos hacer, a groso modo, una doble diferenciación. Tenemos por un lado los expediente tradicionales, los relativos a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Por otro lado están los ERTES debidos a fuerza mayor, como pueda ser un desastre natural, una pandemia, etc.
En el segundo supuesto, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral mediante el mecanismo del Expediente de Regulación de Empleo Temporal.
Se encuentra regulado en el art. 45 y 47 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso actual, con la crisis sanitaria del COVID-19, todas aquellas empresas que se hayan visto forzadas a cesar en su actividad podrán solicitar el ERTE por fuerza mayor. Así, todas las empresas cuyos equipos, o actividad, se encuentre recogidos en el ANEXO que contempla el R.D. 463/2020, de 14 de marzo, que declara el estado de alarma, podrán tramitar el ERTE por causa de fuerza mayor.
El resto de empresas, cuya actividad no haya sido objeto de suspensión, podrán tramitarlo únicamente si justifican ante la autoridad laboral que las causas que lo motivan (productivas, económicas, técnicas, organizativas…) son a su vez consecuencia directa de la crisis sanitaria del COVID-19.
En caso de un ERTE por causa de fuerza mayor, el procedimiento empieza comunicando a todos los empleados por cualquier medio fehaciente la decisión de la empresa, que tiene que explicar por qué inicia el trámite. Después la compañía preparará una solicitud acompañada por un informe que vincule la pérdida de la actividad a la Covid-19, al que se añade “la correspondiente documentación acreditativa”. La autoridad laboral es la encargada de constatar la existencia de la causa de fuerza mayor y su resolución se tiene que dictar en el plazo de cinco días previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que igualmente tiene cinco días para resolver el trámite.
La autoridad laboral verificará la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada solicitada, y dictará la resolución declarativa de la existencia o no de la fuerza mayor en el plazo de cinco días desde la presentación de la solicitud. Únicamente en aquellos supuestos en que la autoridad laboral lo considere necesario se solicitará informe previo informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quien deberá emitir el mismo en el plazo de 7 días.
Sí. Puede suceder que dentro de un mismo centro de trabajo, o diferente personal sujeto a un mismo empleador, haya gente cuya relación laboral se vea suspendida y otra que únicamente vea reducida su jornada. Eso sí, la medida siempre deberá estar justificada en el informe remitido por la empresa a la autoridad laboral, el cual también debe hacer alusión al personal afectado por una u otra medida.
No es posible incrementar el número de trabajadores/as afectados en un ERTE ya presentado. Por ello, si en un primer momento no es posible determinar el número total de afectados y el modo en que va a ir aplicándose el ERTE, la empresa tendrá que presentar un segundo ERTE.
Al ser una medida temporal, la empresa no tendrá que abonar indemnización alguna a las personas trabajadoras afectadas, sin perjuicio del derecho de éstas a percibir las prestaciones de desempleo correspondientes.
Debemos recordar que esta es una medida temporal y en ningún caso supone una extinción de la relación laboral.
Sí, porque pasarán a cobrar la prestación por desempleo cuando finalice su situación de incapacidad temporal. Este extremo deberá reflejarse en la relación de personas trabajadoras afectadas por el ERTE.
Es decir, el trabajador seguirá percibiendo su prestación de incapacidad temporal (“baja”) hasta que se emita alta por su Médico de Asistencia Primaria, momento en el que pasará a cobrar la prestación por desempleo en caso de que el ERTE continúe en vigor.
En tanto se encuentre en vigor el RTE no se debe dar de baja a los trabajadores en la Seguridad Social, ya que siguen de alta, con independencia de que, de conformidad con lo previsto en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto 14 económico y social del COVID-19, la empresa pueda estar exonerada de pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.
En el caso de que la empresa tenga, a fecha 29 de febrero de 2020, menos de 50 trabajadores de alta en la Seguridad Social la exoneración de la obligación de cotizar será del 100%. En el caso de que tenga más de 50 la exoneración alcanzará el 75% de la obligación de cotizar.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tramitará de oficio la prestación por paro desencadenada por un ERTE vinculado al coronavirus. Esto significa que los trabajadores no tendrán que pedir la prestación por desempleo, sino que deberá ser la empresa quien comunique a las autoridades qué empleados están afectados por la medida.
En definitiva, el trabajador no tiene que hacer nada.
El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar, en este caso a la situación derivada del COVID-19.
Las personas trabajadoras afectadas por el ERTE tendrán derecho al reconocimiento de la prestación por desempleo, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
La base para el cálculo se hará con el promedio de la base de contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados, o menos si no se llega a ese periodo de cotización.
Sobre este cálculo el porcentaje a percibir será del 70% de la base, durante los primero 180 días de prestación. A partir del día 181 el porcentaje pasará a ser del 50%.
No, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos ERTE no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de prestación legalmente establecidos.
Al margen de las situaciones de suspensión de contrato, o reducción de jornada temporal comentadas (ERTE’s), las empresas pueden proceder al despido de un trabajador al igual que se hacía antes de la entrada en vigor del R.D. 463/2020, de 14 de marzo, que declara el estado de alarma.
Así, continúa en vigor las causas de despido previstas legalmente (disciplinario, objetivo…).
En este caso la recomendación es firmar la carta de despido como no conforme, debiendo constatar que la fecha de la carta es coetánea a la entrega de la misma.
En cuanto al plazo de impugnación, como sabemos es de 20 días hábiles, pero con alguna especialidad.
Desde el 14 de marzo tanto los plazos administrativos como los procesales (Juzgados) se hayan suspendidos. Mientras dure el estado de alarma tampoco correrán los plazos sujetos a prescripción o caducidad. Es decir, los 20 días no correrán hasta la finalización del estado de alarma.
La excepción la tenemos con los despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales. En este caso dichos despidos sí se tramitarán como venía haciéndose, debiendo impugnarse en el plazo de 20 días. Tanto las conciliaciones, previas a la vía judicial, como las demandas de estos despidos serán tramitados.
Como hemos indicado, con carácter general, aquellos que impliquen vulneración de derechos fundamentales o por motivo de discriminación, los que se produzcan en periodo de incapacidad temporal, maternidad, etc.
Sí, y además dicha medida, en caso de ser posible llevarla a la práctica, tendrá carácter preferente frente a la suspensión de contrato o la reducción de jornada.
En caso de que el trabajador tenga que cuidar a su cónyuge/pareja de hecho, o pariente consanguíneo hasta segundo grado (abuelos, hermanos y nietos), puede solicitar adaptar su jornada laboral o reducirla. Para ello deben acreditar la necesidad y la concurrencia de circunstancias extraordinarias relacionadas con el COVI-19 y para evitar su transmisión. ´
La solicitud deberá hacerse con al menos 24 horas de antelación e incluso podrá llegar a ser del 100% de la jornada, siempre que esta medida esté justificada y sea proporcional. El salario se verá reducido en proporción a la reducción de jornada solicitada.
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